Les compétences se décomposent en trois éléments fondamentaux : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Le décryptage de ces composantes permet de mieux comprendre leur utilité dans divers contextes professionnels et personnels.
Le savoir représente les connaissances théoriques acquises, essentielles pour toute activité. Le savoir-faire, quant à lui, incarne la capacité à appliquer ces connaissances de manière pratique. Le savoir-être concerne les qualités humaines et relationnelles, majeures pour une bonne intégration sociale et professionnelle. Ensemble, ces trois dimensions forment une compétence complète et équilibrée, indispensable à la réussite dans de nombreux domaines.
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Plan de l'article
Les trois composantes de la compétence : savoir, savoir-faire et savoir-être
Savoir
Le savoir représente les connaissances théoriques acquises par un individu. Ces connaissances peuvent être spécifiques à un domaine ou générales et sont souvent le résultat d’un apprentissage formel, tel que l’éducation ou la formation professionnelle. Le savoir inclut aussi la compréhension des concepts et des principes sous-jacents qui permettent de contextualiser et d’appliquer ces connaissances de manière pertinente.
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Savoir-faire
Le savoir-faire se réfère à la capacité d’un individu à utiliser ses connaissances théoriques dans des situations pratiques. Cela inclut les compétences techniques et professionnelles nécessaires pour accomplir des tâches spécifiques. Les savoir-faire sont souvent développés par l’expérience et la pratique, et ils font partie des hard skills. Par exemple, un mécanicien automobile doit non seulement connaître le fonctionnement des moteurs (savoir), mais aussi être capable de les réparer et de les entretenir (savoir-faire).
Savoir-être
Le savoir-être englobe les qualités personnelles et les compétences interpersonnelles. Ces soft skills sont essentielles pour interagir efficacement avec les autres et pour s’intégrer harmonieusement dans un environnement de travail ou social. Le savoir-être inclut des aspects tels que l’empathie, la communication, la gestion du stress et la capacité à travailler en équipe. Par exemple, un leader doit non seulement avoir des connaissances en gestion (savoir) et des compétences en prise de décision (savoir-faire), mais aussi faire preuve de charisme et d’écoute active (savoir-être).
- Individu : possède des savoirs, savoir-faire et savoir-être
- Savoir : fait partie des hard skills
- Savoir-faire : fait partie des hard skills
- Savoir-être : fait partie des soft skills
Décryptage des composantes : définition et exemples
Savoir
Le savoir fait partie des hard skills. Il comprend les connaissances théoriques, acquises par l’apprentissage formel. Par exemple, le savoir d’un ingénieur civil inclut les principes de la mécanique des structures, les normes de construction et les calculs de résistance des matériaux.
Savoir-faire
Le savoir-faire, aussi classé parmi les hard skills, se manifeste par la capacité à appliquer ces connaissances théoriques dans des situations concrètes. Pour l’ingénieur civil, cela se traduit par la conception de plans de structures, l’utilisation de logiciels de modélisation et la supervision des chantiers.
Savoir-être
Le savoir-être appartient aux soft skills. Il englobe les compétences relationnelles et comportementales. Un ingénieur civil doit posséder des qualités comme la communication efficace, la gestion de projet et la capacité à travailler en équipe. Ces aptitudes sont souvent développées à travers l’expérience et l’interaction avec divers acteurs du projet.
- Savoir : connaissances théoriques (ex. : principes de la mécanique des structures)
- Savoir-faire : application pratique des connaissances (ex. : conception de plans, utilisation de logiciels)
- Savoir-être : compétences relationnelles et comportementales (ex. : communication, gestion de projet)
Utilité des compétences dans le monde professionnel
La compétence d’un individu, composée de savoir, savoir-faire et savoir-être, est fondamentale pour les entreprises. Ces dernières intègrent cette notion dans leur stratégie globale afin de maximiser leur performance. Une entreprise qui travaille sur les compétences de ses employés adopte une démarche compétence, ce qui implique la standardisation du langage compétence.
Cette démarche impacte directement la performance de l’entreprise. Effectivement, un langage commun autour des compétences facilite la communication interne et permet une meilleure gestion des talents. Les entreprises doivent adapter cette démarche à leur identité propre pour en tirer le meilleur parti. La personnalisation de cette approche est essentielle pour une mise en œuvre efficace.
Le talent management est inclus dans cette démarche. Il s’agit d’identifier, de développer et de retenir les talents au sein de l’entreprise. Cette gestion fine des compétences permet non seulement d’attirer des profils compétents, mais aussi de fidéliser les employés en leur offrant des perspectives d’évolution.
| Composante | Utilité en entreprise |
|---|---|
| Savoir | Facilite la prise de décision éclairée |
| Savoir-faire | Assure l’efficacité opérationnelle |
| Savoir-être | Améliore la cohésion d’équipe et la communication |
La démarche compétence, bien intégrée et adaptée à l’identité de l’entreprise, favorise une meilleure performance globale, une gestion optimisée des talents et une communication interne harmonieuse.
Comment développer et évaluer ces compétences
Développer les compétences des individus passe par plusieurs étapes. La première consiste à identifier les compétences existantes et celles à acquérir. Utilisez des outils tels que le référentiel des compétences professionnelles pour détailler les compétences nécessaires à chaque poste.
- Diplôme et formation : Les recruteurs évaluent souvent les diplômes et les formations suivies par les candidats. Ces éléments donnent une première indication des compétences théoriques et pratiques de l’individu.
- Expérience professionnelle : L’expérience est un excellent indicateur des savoir-faire. Elle permet de vérifier comment les compétences théoriques ont été mises en pratique.
- Évaluations internes : Utilisez des tests et des évaluations internes pour mesurer les compétences des employés. Ces outils permettent d’identifier les points forts et les axes d’amélioration.
Pour évaluer de manière précise, considérez plusieurs dimensions :
- Attention et mémoire : Nécessaires pour exécuter des tâches complexes, elles sont évaluées par des tests cognitifs spécifiques.
- Fonctions exécutives : Elles coordonnent le langage, les praxies et la vitesse de traitement de l’information. Évaluez-les par des exercices pratiques et des simulations.
- Savoir-être : Les compétences relationnelles et comportementales sont souvent évaluées par des entretiens et des mises en situation.
L’enseignant ou le formateur joue un rôle clé dans ce processus. Ils doivent non seulement transmettre les connaissances, mais aussi évaluer les compétences acquises par leurs élèves à l’aide du référentiel des compétences professionnelles. Ce référentiel permet une évaluation standardisée et objective, alignée sur les exigences du marché du travail.
