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Comment faire pour passer d’un CDD à un CDI ?

Comment faire pour passer d’un CDD à un CDI ?

De nombreux employés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (contrat de travail à durée déterminée) souhaitent pouvoir passer à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En fait, le CDI est un gage de sécurité d’emploi et de revenu. Alors, comment passer d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée ? Dans quels cas une requalification temporaire du contrat peut-elle avoir lieu ? Quels sont les avantages d’un contrat à durée déterminée pour le CDI ? LegalVision explique en détail toutes les circonstances dans lesquelles il est possible de passer d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations.

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Résumé exécutif :

I/ Qu’est-ce que la requalification des contrats à durée déterminée dans les contrats à durée indéterminée ? II/ Conversion de CDD en CDI : Le passage du CDD au CDI dans la même entreprise IV/ Est-il possible de se rétracter d’un contrat à durée déterminée ? III/ Comment réserver un contrat à durée déterminée un congé pour une durée indéterminée ?

I/ Qu’est-ce que la requalification CDD en CDI ?

Transformer le CDD en un contrat à durée indéterminée est une sanction. En fait, le CDI est la forme normale et générale de contrat de travail. Le contrat à durée déterminée est un contrat exceptionnel. Par conséquent, le CDD ne peut être utilisé que dans certains cas. Par conséquent, si les exigences légales pour le contrat à durée déterminée ne sont pas remplies, il est probable qu’il sera requalifié en tant que contrat perpétuel.

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A) Comment obtenir la requalification CDD dans un CDI ?

Cette sanction peut être imposée dans les cas suivants :

  • conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée en dehors des cas de protection juridique (augmentation temporaire de l’activité, saisonnier emploi, etc.)
  • conclusion d’un contrat à durée déterminée pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise;  ;
  • Le CDD a été complété dans l’un des cas de l’appel interdit (remplacement d’un employé gréviste ou exécution d’un travail dangereux) ;
  • absence de conclusion écrite d’un contrat à durée déterminée ;
  • le manque d’informations essentielles requises par la loi dans le contrat à durée déterminée ;
  • le non-respect des exigences légales concernant la durée du contrat à durée déterminée, sa prolongation ou sa durée  ;
  • Non-respect des règles relatives aux délais d’attente entre deux contrats à durée déterminée pour le même poste.

Il revient à l’employé de requalifier le un contrat à durée déterminée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée devant le Conseil Prud’homme. Ni l’employeur ni un juge ne peuvent présenter une telle demande. Il bénéficie alors d’une procédure accélérée. Il se rend donc directement au bureau de décision du Conseil dans un délai d’un mois à compter de sa demande . Cela signifie que la phase de conciliation et de comité consultatif n’est pas nécessaire. De plus, cette période d’un mois est très courte par rapport aux périodes de test actuelles avant le CPH.

B) Quelle rémunération en cas de requalification d’un CDD en CDI ?

L’employé a droit à une indemnité de requalification. Cette allocation doit être d’au moins un mois de salaire .

En outre, le salarié peut demander des rappels de salaire pour les périodes entre ses différents contrats à durée déterminée. Pour les rendre , il doit prouver qu’il était disponible pour l’employeur pendant cette période.

Si le contrat à durée déterminée est requalifié en tant que contrat à durée indéterminée après la résiliation du contrat à durée déterminée, le salarié n’a pas à rembourser l’indemnité reçue pour la fin du contrat.

particulier, la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée modifie les types de casse applicables. En fait, les règles relatives à la résiliation du DCT à la fin ou à la résiliation anticipée du DCT ne s’appliquent plus, contrairement aux types de casse du CDI. Si l’employeur viole le contrat après la requalification CDD en tant que contrat à durée indéterminée, il doit se conformer aux règles de résiliation En , qu’il s’agisse d’une résiliation pour raisons personnelles ou d’une résiliation économique. Ainsi, en plus de l’indemnité de requalification, le salarié a droit le :

  • l’indemnité de départ ;
  • compensation au lieu d’un délai de préavis.

En revanche, si l’employeur n’a pas dûment justifié la résiliation du contrat, il s’agit d’une résiliation sans motif réel et sérieux . Par exemple, l’arrivée de la durée d’un contrat à durée déterminée n’est pas un motif valable de résiliation. Le salarié peut alors réclamer une indemnité supplémentaire, qui est calculée selon l’échelle Macron.

Enfin, une amende de 3750 euros est imposée pour violation des dispositions légales du dépositaire central de titres.

II/ Conversion de CDD en CDI : Le passage du CDD au CDI dans la même

Il est possible de passer d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée avant la date limite. À cette fin, un addendum entreprise au CDD doit être préparé, qui stipule qu’il peut être converti en un le contrat est converti.

Si le contrat à durée déterminée prend fin et que l’employeur ne propose pas de contrat à durée indéterminée, le salarié reçoit l’indemnité de licenciement . L’indemnité de licenciement est une indemnité s’élevant à 10 % de la rémunération brute totale que le salarié reçoit au titre du CDD. Elle est versée lorsque l’emploi du salarié dans l’entreprise prend fin à la fin du contrat à durée déterminée.

Toutefois, que se passe-t-il si l’employé continue de travailler après l’expiration du contrat à durée déterminée ?

Si la relation de travail entre l’employeur et l’employé se poursuit après la résiliation du contrat de travail à durée déterminée, le contrat à durée déterminée devient automatiquement indéfini. Cela ne s’applique pas en cas de renouvellement de contrats à durée déterminée, de report de durée ou de conséquence de contrats à durée déterminée conformément aux règles relatives à à ces appareils.

Deux situations sont donc possibles :

A) Défaut de conclure un nouveau contrat

Le CDD continuera à devenir un CDI dans les conditions initialement prévues par le CDD . L’employeur ne peut pas modifier le contrat sans le consentement de l’employé. Cependant, il s’agit désormais d’un CDI : si l’employeur ou le salarié souhaite le casser, les règles du CDI (licenciement, démission, voire licenciement conventionnel) doivent être appliquées. Il ne s’agit pas d’une requalification, de sorte que l’employé ne bénéficie pas d’une indemnité de requalification.

B) Conclusion d’un nouveau contrat CDI

L’employeur peut immédiatement conclure un CDI avec le droit du salarié à la fin du contrat à durée déterminée. La conclusion d’un contrat permet de définir différentes conditions de travail . Si l’employeur prévoit une phase de test CDI après le contrat à durée déterminée , cette période d’essai désigne la durée du contrat à durée déterminée. Attention, cela ne s’applique pas si l’employé est embauché en CDI dans un poste autre que le CDD. La rupture de ce nouveau contrat passe également par le respect des règles de résiliation du CDI.

Dans les deux cas, en cas de transition d’un contrat à durée déterminée vers un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise doit couvrir la durée du contrat à durée déterminée.

La conversion automatique d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne vous donne pas le droit de résilier. Toutefois, s’il y a un retard de quelques jours entre la fin du contrat à durée déterminée et la conclusion d’un CDI, le salarié doit percevoir cette compensation.

III/ Comment puis-je réserver un contrat à durée déterminée pour une durée indéterminée Quitter le contrat ?

La conclusion d’un CDI est l’une des raisons pour lesquelles on s’éloigne prématurément d’un contrat à durée déterminée. Cela équivaut à engager un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise. Toutefois, cela inclut également un poste permanent dans une autre branche de la même société .

Attention, le salarié doit vérifier qu’il n’est pas soumis à une clause concurrentielle avant de rompre un contrat à durée déterminée pour un CDI dans une entreprise concurrente.

A) Quelle est la procédure de résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée pour un contrat à durée indéterminée ?

Le salarié doit démontrer la réalité de l’embauche en CDI pour justifier sa pause CDD pour CDI. Ces documents peuvent être un contrat de travail ou une lettre de travail. Une promesse d’emploi qui inclut la date d’embauche, la rémunération et le poste de employé, pourrait également être approprié.

Dans ce cas, l’employé doit informer l’employeur par écrit de la résiliation du CDD pour CDI. À partir de cette notification, il doit annuler un jour par semaine de travail . L’avis CDD pour CDI ne peut pas prendre plus de 2 semaines. Le délai de préavis est compté en jours ouvrables. Pour calculer le nombre de semaines, vous devez prendre en compte :

  • dans le cas d’un contrat à durée déterminée d’une durée déterminée : la durée totale du contrat, y compris la prolongation ;
  • dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inexacte : le temps déjà accompli.

L’employé et l’employeur peuvent convenir de permettre au salarié de quitter un contrat à durée déterminée pour un CDI sans préavis ou de modifier le délai de préavis.

B) Quelle rémunération dans le cas d’une durée déterminée Interruption de contrat pour le CDI ?

La résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée pour conclure un contrat à durée indéterminée ne vous donne pas droit à une indemnisation à la fin du contrat .

En outre, la résiliation anticipée du CDD ne donne pas droit au CDI de réclamer des dommages-intérêts . En effet, si la résiliation prévue du contrat à durée déterminée n’est pas à l’initiative du salarié, mais à l’initiative de l’employeur en dehors du En cas de résiliation anticipée approuvée en raison d’une faute grave ou d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser des dommages-intérêts égaux au moins au salaire payé par aurait ont été conservés jusqu’à la fin normale du contrat à durée déterminée. Cela ne s’applique pas à la résiliation de contrats à durée déterminée à l’initiative du salarié.

Toutefois, si, à la fin du contrat, l’employé n’était pas en mesure de prendre tous ses congés payés, il a droit à une indemnisation au lieu d’un congé payé . La rémunération au lieu des congés payés est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CSD. Cette rémunération est calculée en tenant compte de la durée du contrat à durée déterminée effectivement exécuté et non en fonction de la durée du contrat à durée déterminée spécifiée dans le contrat.

IV/ Est-il possible de se rétracter d’un contrat à durée déterminée ?

La résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée par le salarié est interdite sauf si cela justifie une faute grave de l’employeur, un cas de force majeure ou la conclusion d’un CDI . Il est important de démontrer la réalisation d’un CDI.

En dehors de ces cas, si le salarié décide de se retirer d’un contrat à durée déterminée pour un CDI, il n’a pas le droit de réclamer une indemnisation auprès de l’employeur demande. Avant tout, l’employeur peut réclamer une indemnisation auprès de lui . Le montant dépend du préjudice subi par l’employeur et est généralement déterminé par le juge. Par exemple, si l’employeur a remplacé directement l’employé partant, il est difficile de prouver le dommage. En outre, l’employeur ne peut pas exiger que les dommages correspondent au remboursement du montant du salaire sous forme d’une somme forfaitaire jusqu’à la fin normale du contrat.

Par ailleurs, pour rappel, le salarié n’a pas droit à l’indemnité pour licenciement. Dans ce cas, il ne pourra pas non plus réclamer d’allocations de chômage.

Après tout, le délai de rétractation est essentiellement réservé au CDI. Pour les contrats à durée déterminée, nous parlons d’une pause anticipée à l’initiative du salarié.

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